Quando arriva la promozione e da collega diventi capo, devi avere numerosi accorgimenti per creare un team capace di agire in autonomia ottenendo i risultati voluti.
Il primo passo è un cambio di mindset: devi passare dal fare al mettere gli altri nella condizione di agire. Il tuo obiettivo, ora, non sarà solo il raggiungimento di un risultato, ma anche e soprattutto la crescita delle persone che coordini.
in genere quando si forma un team con un nuovo capo si assiste ad un processo distinto in 4 fasi temporali:
- Forming: le persone si “annusano”, si conoscono, osservano il nuovo leader per capire quanto spazio di autonomia hanno e quanta confidenza si possono permettere. E’ una fase in cui tutti sono molto educati e le performance sono buone perché nessuno vuole dare una prima brutta impressione
- Storming: finita la fase di “luna di miele” si entra in quella di tempesta in cui ciascuno trova il proprio ruolo e spazio di autonomia. In questa fase le performance possono diminuire perché le persone sono più concentrate su se stesse che sui risultati del team
- Norming:i rapporti si assestano, le regole del gioco sono state chiarite e il team comincia ad incrementare le performance
- Performing: è la fase di massima performance. Squadra che vince non si cambia ma ci può essere il rischio di perdere la motivazione perché ci si chiede che si può fare di più. E’ una fase di esaurimento in cui tutto quello che poteva essere fatto è stato portato a termine. In questo caso è necessario introdurre dei cambiamenti operativi o di risorse.,
Che tipo di leader sei o vuoi diventare?
Nel 1964 Blake e Mouton individuarono due tipi di spinte motivazionali che guidano i comportamenti del leader: Interesse per le persone e Interesse per i risultati.
Idearono un test per valutare il grado di interesse nelle due dimensioni e costruirono una griglia per rappresentarli.
Negli anni si sono approfonditi altri aspetti intermedi che illustrano altri stili, qui ti parlerò di quelli che mi sono stati presentati in un training condotto da Davide Bacchiddu nel 2013.
- Autorità: più che un leader è un dittatore che vede le persone come ostacoli nella via verso il successo che vuole raggiungere in modo rapido. Non ascolta e confonde la persona con le notizie che porta. Non ama i commenti e le interferenze. I membri forti del team lo evitano e i deboli lo temono. Finisce per non avere più informazioni dal basso e con la fuga delle persone del team. In genere ha un percorso breve come leader, ma può essere utile quando c’è una crisi organizzativa, dove è necessaria una guida da guerra.
- Armonia: è una specie di Zelig che diventa identico alle persone che incontra. Vuole essere sempre simpatico e non è meritocratico perché non vuole scontentare nessuno. Non comprende che la felicità delle persone passa per la realizzazione degli obiettivi. Il risultato per lui è far contente le persone e finisce con il perdere il senso dell’urgenza verso il raggiungimento dei risultati, quindi crea un clima ovattato, collusivo, privo di stimoli dove i pigri vanno a nozze ma i brillanti se ne vanno perché perdono la motivazione. Anche lui ha una vita breve, ma può servire alla guida di un team prima gestito da un autoritario.
- Remi in barca: è un leader in esaurimento, spesso reduce dalle posizioni autoritarie o collusive. Tende a fuggire e a procrastinare.
- Maternalista/Paternalista: in genere è un leader senior. Ha uno stile armonico con gli “amici” che vede come figli e fidi alleati come i cavalieri della tavola rotonda. Con i “nemici”, che vede come figliastri, ha uno stile autoritario. Crea un clima di obbedienza e lealtà opportunistica, dove tutti si adeguano al suo comportamento e non c’è spazio per la creatività. Come un padre di famiglia detta lui le regole, non promuove il lavoro di squadra e non delega perché considera i membri del team troppo junior per agire in autonomia o in sua assenza, di conseguenza quando non c’è il team diventa improduttivo. Questo stile può essere utile quando si forma un nuovo team, perché è lui che conosce le regole del gioco e le insegna agli altri.
- Compromesso: si muove solo nel noto, segue le regole in modo pedissequo quindi è affidabile e fa pochi errori, ma non lascia spazio alla creatività. Rimane nella sua area di comfort, è un grande esecutore ma difficilmente prende decisioni innovative e non da spazio alle emozioni.
- Eccellenza: rappresenta tutto quello che gli altri non esprimono. Raggiunge gli obiettivi CON gli altri. Manifesta le proprie emozioni. Riesce a cambiare comportamento in base alle situazioni, è flessibile e riesce a cambiare il registro comunicativo. Lascia le porte aperte e non chiude mai i ponti. Trova il bello e il buono in tutti. Nel prossimo articolo vedremo meglio questo tipo di leadership chiamata situazionale.
Secondo Douglas Mc Gregor (think tank di JF Kennedy) il “tutti bravi fino a prova contraria” fa parte della teoria Y, in cui si parte dal presupposto che le persone volenterose e degne di fiducia. Questa si contrappone alla teoria X, prevalente nell’America pre-JFK in cui si parte dalla convinzione siano pigre a prescindere e senza distinzione.
Le conseguenze di questi pregiudizi hanno un forte impatto sulla futura performance della persona, come dimostrato da Rosenthal nel celebre esperimento degli anni ’60 sull’effetto Pigmalione (o profezie autoavveranti). Gli studenti di una scuola elementare furono sottoposti ad un test per valutare il quoziente intellettivo (QI). Successivamente selezionò, in modo casuale senza rispettare l’esito del test, un numero ristretto di bambini e informò gli insegnanti che si trattava di studenti molto intelligenti. Alla fine dell’anno scolastico questi studenti erano diventati i migliori della classe migliorando le precedenti performance. Questo effetto si verificò perchè gli insegnanti convinti di avere davanti dei ragazzi molto dotati e quindi si erano comportati con loro di conseguenza, influenzando positivamente i loro risultati.
Quindi caro neoleader approcciati ai membri del tuo nuovo team senza pregiudizi, perchè potresti essere tu stesso la causa di cattive performance: se segui la teoria X ti ritroverai con dei pigroni che non raggiungono i risultati. Affidati alla teoria Y e avrai più possibilità di avere persone motivate e performanti!